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企业要开工但员工不愿返岗,HR怎么办?

2020.03.20 出处:网络

2020年之初,一场新冠肺炎的疫情影响了整个中国,受疫情影响,绝大多数企业都选择延迟复工。但是面对复工通知,部分员工不配合,认为复工很危险,拒绝返回公司上班。

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2020年之初,一场新冠肺炎的疫情影响了整个中国,受疫情影响,绝大多数企业都选择延迟复工。但是面对复工通知,部分员工不配合,认为复工很危险,拒绝返回公司上班。

如果老板又不愿意员工远程办公,要求对拒绝返岗的员工一律辞退,就会让HR陷入两难的境地。

那对于在疫情尚未结束的时候不愿返岗的人,应当要依据企业对该人的需求状态来进行分别处理。

一、正确依据企业战策略对岗位及人员进行需求平衡

都说在现在这样的状态下,很多企业都感觉似乎很崩溃,似乎停产了一个多月就真的转不起来了。

事实上不能开复工的企业,有的是缺人,有的是缺钱,但更多的都应该是缺政策。

1、正确理解企业的困难状态——深度与广度。

疫情影响对国家深,对大多数企业没有想象的那么深。毕竟就算疫情所在的时空停摆了,地球不一样的转。需求一样的在产生。无非是因人类出行不同所产生的需求有大小不同。毕竟,大多数企业的产供销需求状态还是在同一个频道上,基本处于同步状态。

而国家同样在考虑这样的时空停摆对企业所造成的各种损失,因此出台了各种各样的优惠、补贴政策。以减小企业损失,因此,如果说占大比例的企业都会因这一个多月而彻底亏死,应该是有所夸张的。

2、正确理解疫情下的企业复工状态。

但无论疫情如何复工的节奏一直在进行,只是早晚而已。而对于缺人,缺钱,还是缺政策。按道理是所有老板都三样缺。只是看程度而已。

a.是否缺人,从匹配企业战略需求来看人力需求。

需要HR与企业深刻理解老板们对企业战略的调整情况,也需要与各业务部门进行沟通明确岗位人力需求情况。

毕竟疫情期间,所有人的各种需求除了生活必需、疫情防范用品外,其他的需求都基本是减少状态。

那么从疫情延续的时间估计产销平衡,以此评估暂时的产供销管工作与人力资源的需求平衡是完全可以的。

因此,对于有的岗位人员需求可以压缩的,完全可以趁他不愿意来进行着手。

b.是否缺钱,大家都缺钱,从钱的方向激励。

这是一个看钱的时代。企业逐利,个人也图钱。毕竟钱能带来生活的物资保障。

对于企业来说也许HR不能评估,但对于员工是否缺钱,其实根据以往平时所收集的生活信息去评估,往往也能有个大概。但至少,员工表象应该是指明了方向的。

因此,有意识的从钱的需求出发做好员工返岗激励也是可取的。

c.是否缺政策,通过完善防疫体系来激发返岗信心。

其实从2月3日起各地政府就允许非严格控制的企业开工了。因此,在政策上其实是允许的。只是要求企业必须要有合格的新冠病毒的防疫体系。

一个完善、持续的防疫体系,是给予企业员工生命健康安全的保证。

因此,是否拥有完善可持续的防疫体系,是否将防疫体系告之给员工。是员工是否放心返岗的基础。

二、对企业不同需求状态的人施以不同的返岗激励政策

按照重要必须的四象限分类,在企业的生产经营中,可以将员工分成四种类别。

而在疫情之下,对于战略可能调整下的不同人力需求,我们必须要有不同的返岗对待态度。

1、是重要又必须的人。——提升待遇,专车消杀接送保证安全返岗。

这样的人是万万损失不得的。是企业的宝贝,一般企业都是从满足该人的需求出发进行激励。甚至是创造激发该人的需求,来保证他的存在。

对于这样的人,如果不能返岗。自然企业就必须要想方设法的从安全、待遇等方向来激励他返岗。

2、是必须用但又不重要的人。——普通激励,按政策处理。

这样的人是一些缺不得人的普通岗位。就如企业的门岗保安等。你说不重要,但却不得不让人守着。你说很重要但其工作含金量,又不高。

因此,对于这样的人,在有安全的基础上施以普通的激励政策即可。

3、是重要却又不是必须用的人。——隐藏作用,顺其心意。

其实大多数企业都会有这样的人。其实可说是一些重要的关系户。既属公司的人员,但其作用就是维系一些在企业之外的一些关系。其本身能力也许对企业的生产运营并不重要,但其存在的意义,却对企业的某些业务有很大的影响。

如大客户、政府人脉等安置在企业的人。

这样的人,我们不用在要求其出勤与否,在疫情下按其心意即可。

4、是不重要而且也不是必须用的人。——不来欢迎,按规辞退。

在企业组织中我们追求每个人都必须要有重要的作用。但事实是有的岗位人力需求却是那么稳定,因业务波动,也许有时会需要支援。但事实上也许同部门其他人员加点班也许就能代替其作用。

这样的人,在平时也许就平淡的将其带过寄生过去了。但在疫情下本就缩减的业务与人员需求。他不来,正好。来了,也还需要想法增加其工作贡献。

因此,对于这样的人,象征性的通知一下,告诉其规定就可。也不用想多大办法来激励其返岗了。

三、只有建立长情的企业文化才是劳资能相互支持的基石

其实我们在生产经营管理中,更应该鼓励的是企业与员工能互相支持,不说共患难,至少不要在对方需求的时候无故推托。失了情分。

而这样的情分,其来源在于企业平时的文化建设。

因此,在平时的工作中,我们必须要有意思的引导企业、员工形成共同的价值追求,形成企业与员工共有的文化意识。

1、要价值共享。这其实就是企业要愿意给员工分钱。不会分钱、舍不得分钱的企业自然得不到员工的支持。

2、要沟通共情。有些企业生产经营一辈子,都没有正式的开过会,甚至都没有搞过活动。更没有将企业制度、规划等给员工沟通过。何来理解支持啊。

3、要有情处理。在对于员工关系的处理中,尽量要做到有情的处理。这里的有情其实还有理。原则上遵守国家法理,就是有情的处理的基础。

因此学会按法规政策来处理员工关系,是获得员工思想支持的基础。

因此,对于实在不来复工的职工,在将企业疫情防控建设合规、企业复工获批、岗位返工重要都阐述清楚的情况下,还不来,自然就是依法予以处理。

小结:

特殊情况下,在企业不同重要需求类别的人员,我们必须要采取不同的处理态度。而不是一刀切。

从企业人力发展需求的动态平衡出发,实施自己的返岗激励政策,才是最有性价比的人力返岗管理。


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